j Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие. Автор Самыгин / Купить книгу, доставка почтой, скачать бесплатно, читать онлайн, низкие цены со скидкой, ISBN 978-5-222-23660-4

{{common_error}}
СКИДКИ! При заказе книг на сумму от 1500 руб. – скидка 50% от стоимости доставки в пункты выдачи BoxBerry и CDEK,
при заказе книг на сумму от 3000 руб. — скидка 80% от стоимости доставки в пункты выдачи BoxBerry и CDEK.

Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие. (Самыгин)Купить книгу, доставка почтой, скачать бесплатно, читать онлайн, низкие цены со скидкой, ISBN 978-5-222-23660-4

Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие
Название книги Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие
Автор Самыгин
Год публикации 2015
Издательство Феникс
Раздел каталога Экономика. Управление. Предпринимательство (Бизнес) (ID = 109)
Серия книги Высшее образование
ISBN 978-5-222-23660-4
EAN13 9785222236604
Артикул O0069084
Количество страниц 349
Тип переплета цел.
Формат 84*108/32
Вес, г 427

Посмотрите, пожалуйста, возможно, уже вышло следующее издание этой книги и оно здесь представлено:

Аннотация к книге "Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие"
автор Самыгин

Учебное пособие соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования для направления 080400.68 "Управление персоналом" (квалификация - Магистр). Дисциплина включена в базовую часть Федерального компонента. Пособие представляет интерес как структурированное интегративное изложение курса, раскрывающее теоретическую сущность основных вопросов и их практическое решение. Написанное на общеметодологической основе, пособие позволяет овладеть основными практическими навыками, необходимыми при организации научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. Кроме того, в данном пособии раскрывается взаимосвязь социальных и психологических факторов, влияющих на управленческий процесс в организации, а также практические методы и приемы по его осуществлению.

Читать онлайн выдержки из книги "Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие"
(Автор Самыгин)

К сожалению, посмотреть онлайн и прочитать отрывки из этого издания на нашем сайте сейчас невозможно, а также недоступно скачивание и распечка PDF-файл.

До книги"Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие"
Вы также смотрели...

Другие книги серии "Высшее образование"

Другие книги раздела "Экономика. Управление. Предпринимательство (Бизнес)"

Читать онлайн выдержки из книги "Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учеб. пособие" (Автор Самыгин)

Серия «Высшее образование»
Рекомендовано УМО РАЕ
по классическому университетскому и техническому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки: 220005 «Политическая социология», 080400.68 «Управление персоналом»
Ростов-на-Дону «Феникс» 2015
УДК 65.0(075.8)
ББК 60.82я73
КТК 09656
С17
С17 Самыгин С. И.
Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом: учебное пособие / С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, Д. С. Загутин. — Ростов н/Д: Феникс, 2015. — 349 с. — (Высшее образование).
ISBN 978-5-222-23660-4
ISBN 978-5-222-23660-4
уДК 65.0(075.8) ббК 60.82я73
© Самыгин С. И., 2014
© Оформление: ООО «Феникс», 2014
Об авторах
Самыгин Сергей Иванович — доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом и социологии Ростовского государственного экономического университета (РИНХ).
Почетный работник Высшего профессионального образования РФ. Действительный член Международной академии науки и практики организации производства. Под его руководством подготовлено 38 кандидатов социологических и философских наук.
Специалист по проблемам социологии и психологии управления, теории и практики межличностных коммуникаций. Автор более 170 научных работ и учебных пособий.
Колесникова Галина Ивановна — филолог, психолог, доктор философских наук, член-корреспондент Российской академии естествознания (РАЕ); член Международного научного сообщества — International Academy of Natural History (IANH), а также писатель и поэт.
Награждена медалью А. Нобеля за вклад в развитие науки и изобретательства.
В научной сфере исследует проблемы сознания и воздействия на него. Автор универсальной философской концепции социального механизма манипуляции сознанием личности. Автор более 20 учебных пособий для студентов вузов, а также художественных произведений, включая поэзию. Лауреат Конкурса на лучшую научную книгу 2007, 2009, 2010, 2011 годов. Авторский сайт:
Загутин Дмитрий Сергеевич — доктор философских наук, профессор кафедры «Связи с общественностью» Донского государственного технического университета (ДГТУ).
Направление научной деятельности: теоретико-методологические проблемы развития профессионального образования в контексте творческой деятельности, наукометрия.
ОГлавленИе
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ФОРМы НАУчНО-ИССЛЕДОВАТЕЛьСКОй
И ПЕДАГОГИчЕСКОй ДЕяТЕЛьНОСТИ В ОбЛАСТИ УПРАВЛЕНИя ПЕРСОНАЛОМ И ИХ КЛАССИФИКАцИя. ОСНОВы МЕТОДОЛОГИИ НАУчНОй ДЕяТЕЛьНОСТИ . . . . .10
1.1.Культура знания как основа научноисследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом 10
1.2.Развитие и этапы формирования гуманитарной культуры как основы научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом 20
1.3.Основы методологии научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом 47
ГЛАВА 2. МЕТОДы ПРОВЕДЕНИя НАУчНОИССЛЕДОВАТЕЛьСКОй ДЕяТЕЛьНОСТИ И ПСИХОЛОГИчЕСКОГО ВОЗДЕйСТВИя В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИя ПЕРСОНАЛОМ 67
2.1.Группы и коллективы. Методы психологического исследования межличностных отношений. Социометрия67
2.2.Лидерство. Стили управления. Эффективность руководства. Психологические требования к менеджеру72
2.3.Методы психологического воздействия 78
Оглавление
5
ГЛАВА 3. ПРАКТИчЕСКИЕ МЕТОДы ОРГАНИЗАцИИ
НАУчНО-ИССЛЕДОВАТЕЛьСКОй
И ПЕДАГОГИчЕСКОй ДЕяТЕЛьНОСТИ
В ОбЛАСТИ УПРАВЛЕНИя ПЕРСОНАЛОМ 82
3.1. Построение систем управления персоналом 82
3.2.Методы управленческого и педагогического воздействия в зависимости от сферы производства 115
3.3.Управление конфликтными ситуациями 135
ГЛАВА 4. ИННОВАцИОННыЕ МЕТОДы
ОПТИМИЗАцИИ ДЕяТЕЛьНОСТИ ПЕРСОНАЛА
В УСЛОВИяХ СОВРЕМЕННОГО ОбщЕСТВА 157
4.1. Новый тип управленческого мышления как основа внедрения инновационных методов по оптимизации деятельности персонала в процессе управленческо- педагогического воздействия 157
4.2.Инновационные методы оптимизации деятельности персонала в процессе управленческо-педагогического воздействия 180
4.3.Фирменные ценности, ритуалы и церемонии как методы оптимизации деятельности персонала в процессе управленческо- педагогического воздействия 262
ЛИТЕРАТУРА 284
ПРИЛОжЕНИЕ 290
ГЛОССАРИй 337
ввеДенИе
Культура знания как основа научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом, как любое научное знание, прошла процесс становления, без знания которого никогда не освоить во всей глубине саму методологию научно-исследовательской и педагогической деятельности, не овладеть управленческо-педагогическими методами и техниками управления персоналом.
Собственно знания в данной области, имеющиеся в распоряжении современной цивилизации, широки и многообразны. В течение многих тысячелетий люди обобщали успешный и неуспешный опыт, накапливали и передавали по наследству знания о различных природных явлениях. Эти знания были неотделимы от умений, их использование не предполагало рассуждения или понимания. Такие знания напоминают современные инструкции и рецепты, так как в них содержится порядок операций, выполнение которых гарантирует достижение нужных результатов.
Значительный вклад в становление основы современной научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом внесли античные философы, когда предложили новую модель построения знания. Эта модель предполагала систематизацию всего многообразия знания в соответствии с определенными правилами. Основой систематизации явились принципы разума, а также новый тип знания — теоретический. Теоретическое знание — это совокупность предельно общих схем, объясняющих все
единичные факты. Оно построено на основе обобщения, а также абстрагирования, идеализации. Мечтой античных философов Пифагора и Платона была математизация теоретического знания. Но умозрительный характер теоретизирования не позволял реализовать этот идеал вплоть до XVII века, когда Галилео Галилей создал математическое естествознание. Сфера несовершенной и изменчивой материи описывается с помощью совершенных и неизменных чисел и фигур. В основе математического естествознания лежит экспериментальное исследование свойств природы с целью ее математизации. Интеллектуальные и мировоззренческие предпосылки возникновения экспериментального метода и его соединения с математическим описанием природы — это результат сложного синтеза греческой философии, римского права, католической теологии, гуманистической натурфилософии, протестантской этики.
Курс «Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом» введен в учебные планы магистерских программ вузов России сравнительно недавно. По своему замыслу он призван познакомить студентов с фундаментальными идеями организации научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом, а также, продемонстрировав их междисциплинарный характер и методологическое значение, дать практические приемы по управлению персоналом в организации. То есть курс «Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом» призван компенсировать негативное влияние узкой специализации, не совместимой ни с традициями университетского образования, ни с потребностями современной жизни.
Этот курс ставит перед собой целый ряд задач, наиболее существенными среди которых следует считать:
• изучение истории организации научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом и его основных современных концепций;
• осмысление интегративного характера современного знания, стремящегося к активному взаимодействию различных наук;
• модернизация мировоззрения и приобщение к ценностям современной цивилизации;
• приобретение новых знаний о природе и о человеке как неотъемлемой части природы;
• получение навыков аналитического и критического мышления;
• понимание отличительных черт естественнонаучного, социального и гуманитарного знания;
• изучение принципов и моделей современной методологии и совершенствование культуры теоретического мышления.
Рациональная естественнонаучная методология познания проникает в социокультурную и гуманитарную сферу, оказывая влияние на психологию, философию, искусство. Современный человек соприкасается с огромным пластом естественнонаучной культуры, который составляет сокровищницу мировой цивилизации. Знакомство с историей организации научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом и в контексте основных современных концепций позволяет ориентироваться в многообразии предлагающихся современным обществом материальных и духовных ценностей.
Одним из направлений модернизации высшего образования является реализация концептуального подхода к изучению достижений в управлении и построению адекватных научных управленческо-педагогических и исследовательских моделей. Этой задаче отвечает учебный предмет «Организация научноисследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом», входящий в базовую часть Федерального компонента, направление — Управление персоналом, квалификация — Магистр. цель этой учебной дисциплины — вооружить студентов знаниями, отвечающими современному уровню развития организации научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом, выработать оценочное отношение к тем или иным достижениям в области методологии науки, расширить представление о путях достижения более высокого уровня управленческого мастерства. В соответствии с поставленной целью данная дисциплина направлена на овладение студентом знаниями об уровнях организации управления и процессах, протекающих в организации в результате управленческого воздействия, выступающих звеньями единого процесса управления.
Но этим не исчерпывается назначение курса «Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом». Не только расширение эрудиции и укрепление мировоззренческих позиций, но и углубление навыков рационального мышления являются целью концептуального рассмотрения научных теорий, методологических построений, практических методов. Точно так же как изучение геометрии в средней школе формирует умение мыслить рационально, знание структуры и содержания новейших научных концепций формирует способность аргументированно рассуждать, полемизировать и отстаивать свою точку зрения по любому, в том числе и жизненнопрактическому вопросу. более того, навыки рационального мышления создают возможность поступать независимо от чужих мнений, самому определять цели собственных действий, строить жизненные проекты и участвовать в жизни гражданского общества. Другими словами, быть свободным и ответственным гражданином, субъектом политического действия и моральной оценки.
Глава 1
ФОрмы научнО-ИССлеДОвательСКОй И пеДаГОГИчеСКОй ДеятельнОСтИ в ОблаСтИ управленИя перСОналОм И Их КлаССИФИКацИя. ОСнОвы метОДОлОГИИ научнОй ДеятельнОСтИ
1.1. Культура знания как основа научноисследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом
Знакомство с современными принципами организации научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом — это знакомство с особым способом мышления и рассуждения. Этот способ мышления и рассуждения получил название научной рациональности, усвоение которой означает приобщение к современности. Ибо научная рациональность сформировала западную цивилизацию, олицетворяющую собой современность. Современности соответствует новый тип личности, для которой характерны психологическая приспособляемость к изменениям и восприятию нового, рациональность мышления и вера в силу науки и медицины; способность к выбору — принятие самостоятельных решений относительно собственной судьбы.
Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом играет важную роль в формировании эталона научности,
строгости и доказательности, что крайне важно в современную эпоху — эпоху, когда человек вновь оказался перед выбором между наукой и различными формами квазинаучного знания. В условиях, когда научное сообщество предпринимает огромные усилия для защиты созданного им знания от «разбавления» всевозможными паранаучными и околонаучными привнесениями, снижение общественного интереса к проблемам науки особенно опасно. Не все могут выступить экспертами в споре между учеными, но поддержать экспертов, способных отличить науку от ее имитации на основании знания принципов научности, должен уметь каждый интеллектуал, т. е. каждый человек, имеющий высшее образование.
В гражданском обществе властные инстанции и управленческие структуры способны и должны, не прикрываясь шорами узкой специализации, уметь адекватно выстроить организацию своего управленческого воздействия, с пониманием используя научные принципы и знания. Это тем более важно, что в современном обществе подмена научного знания всевозможными паранаучными утверждениями таит в себе угрозу не только для самой науки, но и для общества, в жизни которого она играет столь значимую роль. Воистину сон разума порождает чудовищ. Кто-то подменяет научное знание идеологическими спекуляциями во имя реализации политических целей, кто-то стремится к обогащению за счет невежества и суеверия других, а кто-то искренне верит в расширение возможностей познания путем отказа от строгих принципов научности.
Массовая культура создает благодатную почву для популярности паранаучных знаний; их изощренность и агрессивность в апелляциях к общественному мнению возрастают, а в эпоху социальных трансформаций производимый ими эффект удваивается. Лишь достаточный уровень компетентности управленческого аппарата способен, обладая необходимыми знаниями, выстраивая эффективное управление персоналом, активизировать потенциал общества и вывести страну на более высокий уровень развития. И здесь курсу «Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом» отводится весьма существенная роль.
Переосмысление социального и культурного значения современного знания в ХХ веке породило полемику о физиках и лириках, вызванную знаменитой книгой чарлза Перси Сноу «Две культуры и научная революция». Эта книга — о месте знания в обществе, пережившем научно-промышленную революцию, о непростых взаимоотношениях между учеными, властью и рядовыми гражданами, об исторических, политических и классово-экономических причинах, мешающих понимать друг друга представителям точных и гуманитарных наук. «Абсолютное непонимание, распространенное гораздо шире, чем мы думаем, — в силу привычки мы просто этого не замечаем, — придает привкус ненаучности всей «традиционной» культуре, и часто, — чаще, чем мы вообще предполагаем, — эта ненаучность удерживается на грани антинаучности. Устремления одного полюса порождают на другом своих антиподов. Если ученые несут будущее в своей крови, то представители «традиционной» культуры стремятся к тому, чтобы будущего вообще не существовало»1.
Сноу думал о необходимости преодоления разрыва между культурами путем перестройки системы образования и изменения позиций власти, общества и самих представителей этих двух культур. Затем к обсуждению этой проблемы подключились многочисленные ученые, философы, публицисты, писатели и художники. Почему наличие «двух культур» в одном обществе так обеспокоило ученых, педагогов, просто думающих людей? Ведь современная культура — это сложное и многомерное явление, включающее в себя множество субкультур. более того, чем более сложна и многообразна культура данного общества, тем больше возможностей для самореализации она предоставляет его членам. Не случайно культурологи и философы называют период расцвета культуры фазой «цветущей сложности». Кстати, устойчивость и динамизм самого общества определяются мерой возрастающего многообразия его культуры. Так что, как представляется на первый взгляд, оснований для беспокойства в самом факте поликультурности и мультикультурализма нет никаких. Все это так, но только при условии, что системы ценностей, соответствующие отдельным культурам, не должны противоречить друг другу. Если же они взаимно исключают
1 Сноу Ч. Две культуры и научная революция. - М., 1973. — С. 25.
друг друга, то данное противоречие неизбежно приводит к дисфункции, причем дисфункции не только культурной, но и социально-антропологической. Такое противоречие способно привести жизнь любого общества к глубокому системному кризису, разрушить мировоззрение, деформировать ментальность.
Проблема совместимости двух культур знания усугубляется еще и той особой ролью, которую научное знание играет в современном обществе. Наука с самого начала выступала одновременно в трех различных качествах. Взору исследователя-науковеда она предстает и как вид познавательной деятельности, и как социальный институт, и как особая сфера культуры. И хотя все три ипостаси науки тесно взаимосвязаны, каждая из них требует особого рассмотрения.
Современную цивилизацию часто называют техногенной. Прежние цивилизации рождали технические приспособления, ныне сама техника творит цивилизацию, определяет логику и темп ее развития. Как бы ни называли современное общество: постиндустриальным, информационным, рациональным, в каждом случае его противопоставляют прежнему обществу, называемому традиционным. Если раньше общественное развитие во многом определялось такими феноменами, как демократия, диктатура, олигархия, либерализм, коммунизм, капитализм, консерватизм, национализм и т. п., то сегодня, по меткому замечанию Самюэля Хантингтона, они оказались на втором плане, а на первый стремительно вышла оппозиция современности и традиционализма.
Переход из традиционного (отсталого) общества в современное лежит через модернизацию. Последняя предполагает радикальное изменение всех сфер социальной жизни, всех политико-правовых и экономических институтов, технологий и способов управления. Но наиболее значимые перемены должны произойти с самим человеком, его внутренним миром: психологическая приспособляемость к изменениям и восприятию нового; рациональность мышления и вера в эффективность науки и медицины; способность к выбору — принятию самостоятельных решений относительно собственной судьбы; индивидуализм;
стремление к самоутверждению; честолюбие по отношению к себе и своим детям; интерес к политическим вопросам и высокая степень самостоятельности в политических пристрастиях.
Роль творца нового мира мы смело можем приписать техногенной цивилизации, в основе которой лежит ценность научной рациональности. Но если научная рациональность оказалась под вопросом в результате конфликта естественнонаучной и гуманитарной культур, то вопрос о причинах и смысле этого противостояния действительно важен. Вот почему проблема двух культур вызвала столь острую реакцию в интеллектуальной истории новейшего времени.
Когда говорят о различии естественнонаучного и гуманитарного знания, то имеют в виду не только и не столько разделение областей в современной науке. В науковедении ХХ века сменялись различные моды: науки делили то на точные и исторические, то на естественные и социальные, то на формальные и реальные. Наиболее полной выглядит типология, в которой науки подразделяются на математические, естественные, технические, социальные и гуманитарные, хотя и здесь можно углублять конкретизацию. Различение естественных и гуманитарных наук восходит к той эпохе, когда третьим элементом классификации выступала теология. Предметами изучения, исчерпывающими все сущее, становились Творец и два его творения — природа и человек. Но Сноу выделяет естественнонаучную и гуманитарную культуры как культуры двух профессиональных сообществ, ценности которых тесно связаны с целями и характером деятельности. К первой принадлежат не только физики, химики и биологи, но и инженеры, механики, математики, программисты и даже экономисты. Ко второй можно отнести филологов, историков, искусствоведов, а также писателей, поэтов, журналистов, музыкантов.
Социологи и психологи могут оказаться под влиянием двух культур сразу или отдать предпочтение одной из них; возникают симбиозы и в рамках других дисциплин. Прочный союз математики, естествознания и техники привел к тому, что чаще в обыденном сознании естествознание ассоциируется с наукой как таковой, а гуманитарные науки кажутся сферой компетенции искусства и художественного творче
ства. Все это ясно и не вызывает особых вопросов, пока дело не доходит до мировоззренческих разногласий, ибо каждая такая культура — назовем ее культурой знания — претендует на различное толкование одних и тех же предметов. Примером здесь может быть человек, который в естествознании (анатомии, физиологии, медицине) изучается совсем не так, как в гуманитарных науках или опыте художественно-эстетического познания и творчества. Да и критерии точности, строгости, обоснованности и достоверности слишком различны для того, чтобы говорить об их рациональной соизмеримости. Это две исторически различные традиции познавательной, практической и творческой деятельности, две культуры знания, два стиля мышления и — что особенно важно — две системы ценностей.
Прежде чем рассматривать две культуры как две обособленные традиции в европейской истории, целесообразно вспомнить о различиях, лежащих на поверхности. Важнейшей основой жизни современного общества становится прежде всего развитие техники, технологии, причем не только путем стихийно протекающих инноваций в сфере самого производства, но и за счет генерации все новых научных знаний и их внедрения в технико-технологические процессы. Если традиционные культуры создавали у человека бытийную ориентацию на прошлое, то общество техногенной цивилизации смотрит в будущее. Для традиционного мышления будущее — это повторение прошлого, для современного — это продолжение прошлого в условиях необратимого исторического времени.
Таким образом, главными ценностями естественнонаучной культуры можно считать ценности прогрессивного развития и улучшения благосостояния: здесь и новизна, и точность, и эффективность, и устремленность в будущее. Поскольку эта культура ориентирована на действие, особое значение здесь придается цели как средству. Такова особенность целеполагания естественнонаучной культуры.
Гуманитарная культура, как уже отмечалось, ориентирована на сохранение, на познание уже существующего с целью его сохранения, с целью спасения существующего. Основой гуманитарного целеполагания является сбережение, что приводит к стремлению к таким целям, которые выступают как
ценности. Поэтому здесь наблюдается культ цели, а не культ средства. Кант сформулировал это в виде категорического императива: никогда не относись к другому человеку как к средству, но всегда только как к цели. Поэтому высшей ценностью гуманитарной культуры является идентичность. Сохранность смысла, точность его передачи или воспроизведения здесь являются гарантом сохранения идентичности. Неизменность, уникальность, презрение к эффективности, недопустимость превращения цели в средство — вот главные ценности гуманитарной культуры как культуры знания. Не объективное, а субъективное, не природа, а культура становятся предметом рассмотрения. Ибо, согласно традиции классической философии, миру природы потому противостоит мир культуры, что первое является областью необходимости, тогда как второе — царством свободы. Личностное внутреннее начало здесь царствует над повторяющимися и законосообразными внешними условиями. Не метафора открытия, а метафора сотворения господствует в объяснении действительности.
В естественнонаучной культуре ярко выражен идеал деятельности, согласно которому внешний мир должен быть преобразован в соответствии с потребностями мира внутреннего. Гуманитарная культура побуждает индивида искать средства внутреннего преобразования, образования и воспитания собственной личности, созидания внутреннего мира. Не внешнее восприятие ценится в гуманитарной культуре, а внутреннее переживание, не опыт освоения пространства, а практика, связанная с осмыслением времени, не объяснение, а понимание. Об этом следует помнить, ибо различие в целях и ценностях приводит к разнообразию в стиле мышления, а не наоборот. И не к унификации познавательных стандартов следует стремиться, а к единой культуре, в которой между системами ценностей исчез бы эффект несовместимости.
Френсис бэкон, Рене Декарт и другие философы стремились преодолеть наследие умозрительной метафизики, изобилующей «ненаблюдаемыми сущностями» и «скрытыми качествами», расплодившимися в период схоластики. В новой парадигме философ начинает рассуждение не с высказываний о мире, а с очевидного внутреннего опыта, считающе
гося более достоверным. Субъект (подлежащее) переносится из внешнего мира во внутренний мир мыслящего существа. Философия более не претендует на роль средства для построения теории мира, она ограничивает свою компетенцию теорией познания, стержнем которой выступает учение о методе. Учение о методе — это вклад философии в дело познания мира: вооружившиеся методом ученые должны построить теорию мира, экспериментально изучая отдельные его области.
Объяснение, прогноз и проект стали неотъемлемыми элементами индивидуальной и коллективной деятельности. Разум и расчет проявились там, где ранее господствовало благоговение перед неподвластными человеку стихиями. Произошло, по меткому выражению Макса Вебера, «расколдовывание мира». Тысячелетиями человек использовал миф как единственно доступный способ объяснения всего происходящего. Миф соединяет разумное и фантастическое, смешивает правду и вымысел, «заколдовывает» мир. человек в таком мире не стремится много думать или рассуждать, его действия в значительной мере определяются обычаями и традициями. К традиционным относятся и доисторические племена, и древние цивилизации, и средневековые общества.
Рациональное общество пришло на смену традиционному в процессе длительной политической, технологической и интеллектуальной эволюции, истоки которой восходят к древнегреческому полису. Уже в античной демократии появляются предпосылки для развития новой рациональности, зависящей от аргументации. Главным авторитетом становится авторитет разума. Но подлинная рационализация общества стала реальностью во времена промышленной революции и просвещения. Действия людей все менее зависели от общепризнанных образцов и все более определялись рациональным выбором целей и критической оценкой результатов. Там, где индивидуальных знаний не хватало, на помощь приходили эксперты, способные задействовать все новейшие достижения науки.
Восемнадцатый век, получивший название века Просвещения, также отличался особыми надеждами на развитие науки и научного знания. Но главный акцент при этом
делался не столько на познании и преобразовании природы, как в предшествующем столетии, а на изменении общества, его нравов и устоев. По мнению «просветителей» (философов, пропагандировавших новую роль науки и образования), именно наука способна улучшить жизнь человека путем преобразования государственных институтов на началах Разума. Помимо социальных, политических и правовых реформ преобразованию должен подвергнуться и сам гражданин европейского государства путем обретения равных прав и достоинства, что немыслимо без приобщения к достижениям науки и обретения прогрессивного мировоззрения. Естествознание фактически объявляется одной из предпосылок гражданского сознания.
Таким образом, центральная идея Просвещения — научный, технический, социальный и моральный прогресс сообщества европейских государств. «Просвещение, — писал Кант, — это выход человека из состояния несовершеннолетия, в котором он находился по собственной вине. Несовершеннолетие — это неспособность пользоваться своим рассудком без руководства со стороны кого-нибудь другого. Несовершеннолетие по собственной вине имеет причиной не недостаток рассудка, а недостаток решимости и мужества пользоваться им без руководства со стороны кого-то другого... Имей мужество пользоваться своим собственным умом». Крупнейшим памятником просветительской мысли стала «Энциклопедия, или Толковый словарь наук, ис- ку,сств и ремесел», основными авторами которой были жан Д Аламбер, Дени Дидро, Франсуа Вольтер, Клод Гельвеций, Поль Гольбах, Этьен бонно де Кондильяк, жан жак Руссо, Шарль Монтескье и многие другие философы и ученые.
Огромную роль в становлении естественнонаучной культуры сыграл позитивизм с его культом фактического знания. Только факты или выведенное из фактов знание могут быть научными и достоверными. Теоретические обобщения и сформулированные на их основе законы должны быть подвергнуты экспериментальной проверке и сопоставлены с фактами, — утверждали позитивисты. Основоположники позитивизма Огюст Конт и Джон Стюарт Милль противопоставили «положительную» философию всем предшествующим учениям, считая их ненаучными, т. е. не основанными
на научно доказанных фактах. Конт полагал, что теологическое и метафизическое знание не является научным потому, что оно не может быть ни доказано, ни опровергнуто, ибо не может быть сопоставлено с фактами. Положительная философия должна заниматься объединением и методологической поддержкой положительных наук, к каковым следует относить те науки, которые основаны на фактах и способны давать проверенное знание.
Значимым событием для становления европейской цивилизации является превращение науки в профессиональную деятельность, подобную производственной. Производство знаний все менее зависит от личности и все более оказывается результатом организованных коллективных усилий. Образ античного мудреца, стремящегося услышать музыку небесных сфер, или средневекового монаха, желающего укрепить веру при помощи разума, сменяется образом исследователя, чьи усилия направлены на получение результата, имеющего научную ценность и практическую значимость. Но даже научная ценность полученных результатов — это их предполагаемое использование в «бесконечном» процессе познания, которым занято сообщество ученых, а в конечном итоге — все общество, все человечество. Самореализация новоевропейского ученого состоит в том, чтобы внести свой вклад в движение человечества на пути к прогрессу. Наука перестала быть делом гениальных одиночек, хотя их интуиция по-прежнему ценна. Сегодня от организации исследования, эффективности функционирования научного сообщества зависит не меньше, чем от догадок отдельных первооткрывателей. Крайне важно, чтобы работали механизмы воспроизводства научных кадров, чтобы сообщество обладало возможностями оценить те или иные идеи, их эвристический и конструктивный потенциал. Все это невозможно без должного внимания к экспертным функциям научного сообщества. Исследователь нуждается в эксперте, как и эксперт — в исследователе. От рождения идеи до ее реализации проходит достаточно много времени. В этом процессе принимают участие немалое количество людей, и поэтому результат становится плодом коллективных, а не индивидуальных усилий.
4.2.5. Механизм увязывания цепей отдельного производственного звена с интересами персонала
малые производственные группы
по усовершенствованию трудовой деятельности — кружки контроля качества
Существенное значение для обеспечения эффективной работы «японской системы по управлению человеческим фактором» имеют формальные и неформальные организации и группы, созданные непосредственно на рабочем месте. Первыми такими организациями могут считаться «малые производственные группы по усовершенствованию трудовой деятельности». Они сейчас больше известны под названиями «движение за самоконтроль», «движение за бездефектную продукцию» и наиболее распространено название «кружки контроля качества» (кружки качества).
Используя американский опыт по употреблению статистических методов для контроля над качеством и идею о роли производственной группы вповышении производительности труда (теория известного американского социолога Элтона Майо о «человеческих отношениях»), в больших японских фирмах еще в 50-е годы XX века была сделана попытка практического внедрения вышеназванных концепций и методов. В 60-е годы выкристаллизовалась оригинальная форма — «кружки контроля качества» (ККК), которая при активном содействии японского союза ученых и инженеров была распространена почти во всех ведущих компаниях. По официальным данным, около 95% японских компаний активно развивают ККК. Как правило, эти кружки являются лишь частью целостной фирменной системы контроля качества. Эти группы состоят из членов основного производственного звена (3-15 человек), которые под руководством бригадира периодически встречаются для решения непосредственных трудовых проблем. Всех членов группы специально обучают «групповым психологическим процессам». Довольно часто группа является объектом действия сил, приводящих к неэффективному решению проблем (доминирование в дискуссиях всего лишь одного или двух ее членов, или плохая коммуникация; незрелые выводы и оценки, или поспешное отбрасывание идей, несущих в себе ценное начало), и изучение динамики
«группового процесса» помогает воспитанию коллективного чувства и поддержанию оптимального группового баланса.
Сама идея ККК выросла из стремления японского менеджмента повысить уровень знаний у исполнителей, особенно у мастеров. Это стало насущной необходимостью в результате развития наукоемких отраслей промышленности, требующих специальных знаний и высокой квалификации исполнителей. Система контроля качества возлагает 85% ответственности за его достижение и соблюдение на рядовых работников и лишь 15% на линейных руководителей и направлена на предотвращение некондиционной работы по всей технологической цепочке, а не на выявление и исправление брака.
Как уже было отмечено, работой группы руководит или непосредственно мастер (бригадир), или специально назначенный опытный специалист. Группа собирается один раз в неделю или 2 раза в месяц для обсуждения проблемы управления качеством путем совершенствования организации работы и технологии повышения производительности труда и норм выработки.
С помощью совместно определяемых методов деятельности все новые идеи обсуждаются на их пригодность и возможность дальнейшего совершенствования, и в процессе этого обсуждения происходят обучение рабочих и повышение их квалификации.
Интересно отметить, что каждый кружок разрабатывает определенную проблему. Поэтому всякий раз при изменении темы (т. е. при каждой новой проблеме) избирается новый руководитель из числа членов ККК. В силу этого многие рядовые члены ККК обретают опыт руководства группой. бригадир и другие цеховые руководители выступают в качестве советников по отношению к ККК (схема 10), находящимся в их компетенции. Руководство компаний также в свою очередь организует и координирует работу кружков качества, помогает им, поощряет особо отличившихся. Поскольку заседания происходят обычно в рабочее время, то дополнительной оплаты за это не полагается, но если они действуют успешно, то в качестве поощрения людям могут платить сверхурочные.
Схема 10
Структура организации кружков контроля за качеством (ККК)
В некоторых фирмах проводятся ежегодные общие собрания кружков качества, на которых наиболее отличившиеся группы и их представители получают премии от руководства. Каждый месяц руководитель пишет отчет о проделанной работе. Решающие в установленный срок поставленную задачу получают награду. Кроме материального поощрения используют и моральные награды. В рамках фирмы часто проводят обмен опытом между различными группами. Подобный обмен существует и между фирмами. Созываются также региональные и общенациональные конференции с присуждением общенациональных премий за качество (как, например, «премия Деминга»), золотых и серебряных медалей, выпускают даже специальные журналы.
Необходимо особо отметить, что существует четко выраженная тенденция в развитии ККК — стать основным генератором всей рационализаторской деятельности на производстве. Эффективной работой ККК во многом объясняется активное и массовое рационализаторское движение в японии. Характерно, что на большинстве заводов и фирм в японии рационализаторские предложения в наибольшей степени поступают и оплачиваются именно по линии ККК.
Непосредственно на производственных участках создаются консультативные комитеты, составленные из наиболее опытных специалистов фирмы, которые помогают ККК решать довольно сложные технические проблемы. С другой стороны, некоторые ККК достигли такого высокого уровня развития, что способны самостоятельно решать сложнейшие производственные задачи. Фактически по линии ККК рядовые сотрудники фирмы решают целый ряд управленческих задач. Некоторые исследователи отмечают, что качество продукции зависит от непосредственного производителя (работника) не более чем на 20%, но все эти 20% обеспечения высокого качества достигаются в рамках японской системы управления исключительно по линии ККК.
В целом, говоря об организационном феномене «кружков контроля качества», можно выделить следующие положительные моменты, являющиеся прямым следствием участия работников фирмы в ККК:
1)повышение образовательного уровня членов ККК;
2)повышение уровня производственных умений и навыков;
3)повышение уровня внутрифирменной коммуникации как непосредственно на рабочем месте, так и между различными звеньями по горизонтали и по вертикали;
4)улучшение психологического климата на производственных участках;
5)активизирование творческого потенциала членов ККК;
6)превращение ККК в дополнительный стимул более усердной работы.
В совокупности все эти положительные моменты способствуют в максимальной степени эффективному использованию человеческого фактора, что приводит в конечном счете к увеличению производительности труда и улучшению качества продукции. По этому поводу известный специалист по вопросам труда
Кумадзава Макото пишет, что «деятельность групп по борьбе за качество не является ни в коем случае каким-то специальным продуктом традиционного японского «коллективизма». Эти группы находят такое широкое распространение именно потому, что отвечают естественному желанию каждого человека вносить творческий элемент в свою работу. Реализация творческого потенциала личности через кружки качества фактически представляет собой строительство «гроба для системы Тейлора».
неформальные группы по формированию лояльного отношения к фирме
Значительную роль в интеграции «постоянных работников» в систему «японского типа управления персоналом» играют так называемые неформальные группы на рабочем месте. Как правило, они организуются при активном содействии руководства фирмы. В японских фирмах принято, чтобы непосредственные руководители проводили значительную часть своего свободного времени (после работы) вместе со своими подчиненными — они ходят вместе в кино, в рестораны, в бары и на стадионы. Эти неформальные собрания и встречи носят постоянный характер. Они способствуют тому, что каждый сотрудник приучается действовать в определенной социальной среде, усваивает нормы и традиции, принятые в данной группе, наконец, начинает лучше понимать идеологию и мораль фирмы. Фактически, неформальная группа превращается в еще один канал, через который каждая личность включается в целостную систему фирменной организации, с ее специфической системой ценностей.
Всем хорошо известно, что, используя средства неформального общения и создавая теплую и дружескую психологическую атмосферу на производстве, можно ставить и решать очень сложные задачи, с легкостью устраняя всевозможные конфликты. Кроме того, в таких благоприятных условиях у людей вырабатывается жизненная и поведенческая позиция, учитывающая специфические особенности другой личности, ее оригинальные взгляды и способы реализации общегрупповой цели. Правильное руководство неформальной деятельностью в значительной степени расширяет внутригрупповую коммуникацию, способствует формированию доверия и взаимного уважения и - что особенно важно - содействует личному профессиональному росту каждого сотрудника.
Возможна доставка книги в , а также в любой другой город страны Почтой России, СДЭК, ОЗОН-доставкой или транспортной компанией.
{{searchData}}
whatsup