0

К сожалению, в Вашей корзине нет ни одного товара.

▼ ▼ Почитать книгу онлайн можно внизу страницы ▼ ▼
Купить книгу Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного? Литвак и читать онлайн
Cкачать книгу издательства Феникс Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного? (автор - Литвак в PDF

▲ Скачать PDF ▲
для ознакомления

Бесплатно скачать книгу издательства Феникс "Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного? Литвак" для ознакомления. The book can be ready to download as PDF.

Все отзывы (рецензии) на книгу

Оставьте свой отзыв, он будет первым. Спасибо.
> 5000 руб. – cкидка 5%
> 10000 руб. – cкидка 7%
> 20000 руб. – cкидка 10% БЕСПЛАТНАЯ ДОСТАВКА мелкооптовых заказов.
Тел. +7-928-622-87-04

Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного? Литвак


Новые тиражи или похожие книги

▼ ▼ Книги этого издания на складе уже НЕТ!
ВНИМАНИЕ! Посмотрите, пожалуйста, возможно, новое издание интересующей Вас книги уже есть на складе. В этом случае книга будет в следующем списке книг (сразу после этого текста!). Перейдите на страницу книги и ее можно будет купить. Спасибо. ▼ ▼
Название книги Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?
ФИО автора
Год публикации 2018
Издательство Феникс
Раздел каталог Психология. Социология
Серия книги Психол.практикум
ISBN 978-5-222-27045-5
Артикул O0089010
Количество страниц 365 страниц
Тип переплета матовая+лакировка
Полиграфический формат издания 84*108/32
Вес книги 315 г
Книг в наличии
Книга закончилась, ее нет на складе.
Возможно, через некоторое время появится следующее издание, однако, указать точную дату сейчас сложно.

Аннотация к книге "Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?" (Авт. Литвак)

Как это ни парадоксально - в кризис хороших работников найти сложнее, чем обычно! Приходится перебирать сотни сокращенных, прежде чем найдешь кого-то стоящего. Ведь хорошего специалиста, по мнению авторов, не выгонят. А под "хорошим" они предлагают понимать далеко не только набор навыков. Совместная книга известного специалиста в области психологии M.E. Литвака и специалиста в области подбора персонала В.В. Чердаковой продолжает кадровую тему, начатую в книгах "Как найти хорошую работу и хорошего работника?" и "Рекрутинг - это драйв!". Здесь сделан упор на значимость совместимости характеров руководителей и ключевых работников, ведь для успеха в бизнесе и карьере важны не столько узкопрофессиональные навыки, сколько характер. Взгляд с разных сторон позволяет создать стереоскопический эффект, дающий более полную, объемную и реальную картину Книга является учебным пособием, написана на основе обширного практического опыта авторов. В ней приведены конкретные примеры подбора на различные в

Читать книгу онлайн...

В целях ознакомления представлены отдельные главы и разделы издания, которые Вы можете прочитать онлайн прямо на нашем сайте, а также скачать бесплатно и распечатать демо-PDF-файл.

Способы доставки
Сроки отправки заказов
Способы оплаты

Другие книги автора Литвак


Другие книги серии "Психол.практикум"


Другие книги раздела "Психология. Социология"

Читать онлайн выдержки из книги "Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?" (Авт. Литвак)

ПРЕДИСЛОВИЕ от М.Е. Литвака
Человек — животное стадное. Если для вас это звучит грубо, могу сказать нежнее. Человек — существо общественное. Человек в одиночестве прожить не сможет, ибо не сможет удовлетворить своих потребностей. «В этой жизни стоит делать только две вещи, — писал Фрейд, — любить и работать». Вот поэтому человек с доисторических времен собирается в группы, ибо успешно охотиться одному на крупного зверя невозможно. Да и сексом одному заниматься скучно. Но и с любым, какой попадется, тоже неинтересно.
Ошибка в подборе кадров очень дорого обходится предприятию. Поэтому подбор кадров всегда был делом актуальным для любого человека, в каком бы качестве он ни выступал. Руководитель предприятия старается подобрать хорошего профессионала и на долгий срок, чтобы этот работник вносил свой вклад в укрепление предприятия, и работник подбирает начальника и предприятие, где сможет удовлетворить свои потребности. Ошибки при подборе кадров дорого обходятся обеим сторонам. С древних времен подбором кадров занимался сам руководитель предприятия, начальник, командир, тренер или педагог. Но со временем кадров требовалось так много, что сам начальник уже не в состоянии был подбирать нужного сотрудника. Так постепенно на Западе появились специальные учреждения, кадровые агентства, которые выполняли заказ руководителя и платили большие неустойки, если подобранный кандидат не соответствовал заказу, не обладал теми качествами, на которые рассчитывал работодатель.
К сожалению, в доперестроечные времена довольно часто подбор кадров велся по критериям, не имеющим никакого отношения к квалификации сотрудника (партийная принадлежность, национальность, родственные связи, пол, возраст, вероисповедание и прочие признаки).
По роду своей деятельности (преподаватель, главный психотерапевт области, председатель областной аттестационной комиссии по аттестации врачей-психиатров, психотерапевтов и клинических психологов) я принимал активное участие в подборе, подготовке и расстановке кадров и знаком изнутри со всей этой кухней. Более того, ряд моих книг посвящено типированию личности. Эти данные используются уже специалистами. Но все-таки такой уровень подбора кадров, которые могут обеспечивать появляющиеся теперь кадровые агентства, мы тогда обеспечить не могли. Поэтому, когда некоторые мои ученики, в частности Виктория Валентиновна Чердакова, избрали подбор кадров своей профессией, я это всячески приветствовал и принимал в этой работе посильное участие. И дела их пошли в гору. К счастью, сейчас у нас появились руководители, которые не хотят подбирать кадры «на глазок» и обращаются к услугам профессионалов. Но сейчас кризис, мы понимаем, что работодателям не до обращений в кадровое агентство. Для них в книге есть материал по самостоятельному подбору кадров. Не все работники обращаются за помощью в трудоустройстве в кадровое агентство. Здесь есть рекомендации и им, как найти работу. Мы рекомендуем ищущим работу обратиться и в кадровое агентство, и одновременно самим искать работу. Где быстрее получится, то и ладно. Не будете упрекать тех, кто хотел вас трудоустроить.
Есть еще одна категория предприятий, которая должна быть очень прочной, но, к сожалению, именно они разваливаются чаще всего. Вы уже, наверное, догадались, что это за предприятия. Это семьи! Вот здесь уж нужно наиболее тщательно подбирать кадры. Вот здесь-то как раз и реже всего обращаются к специалистам. И на эту тему у нас уже набралось столько материала, что мы ее вынесем в отдельную книгу под рабочим названием «Семейный рекрутинг».
Мы также надеемся, что книга будет полезна и работникам кадровых агентств. Кризис минет, потребность в квалифицированных сотрудниках этой категории резко возрастет.
Предыдущая книга на эту тему «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» выдержала несколько изданий. Но здесь мы хотели бы сделать упор не столько на технологию подбора, сколько на личность. Ведь все зависит от свойств личности!
ПРЕДИСЛОВИЕ от В.В. Чердаковой
Дорогие читатели! Эта книга не о бизнесе. Эта книга о том, как строить отношения в бизнесе.
Мы работаем с личностью! И если мы это делаем успешно, то она сама найдет конкретные решения, как именно ей строить свой бизнес или свою карьеру. Поэтому, конечно же, эта книга о бизнесе и для бизнесменов, и руководителей, а также тех, кто ими хочет стать. А успешна она или нет — судить вам.
Наша книга «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» в первом издании вышла как раз в кризис 2008 года. Но она в большей части была об общих правилах подбора кадров, поиска работы и ошибках в этом. Эта книга будет отличаться как раз мыслью: как построить отношения с конкретным начальником. И как найти подчиненного именно под себя. А значит, упор не столько на то, где найти, сколько на то, кого выбрать и мотивировать.
Прежняя книга пользовалась у вас хорошим спросом и за три года была переиздана пятикратно. Некоторые из вас присылали письма, что только выполняя наши рекомендации по книге удалось найти хорошую работу и подобрать сотрудников. И это было радостно, значит, книга практическая!
Но за это время у нас произошли изменения. Во-первых, мы сами стали глубже разбираться в управленческих и карьерных вопросах и на основе обширной практики убедились в верности уже высказанных до этого теоретических положений. Во-вторых, у нас добавились и усовершенствовались детали по технологии трудоустройства. Помимо основной идеи с упором на личность, главу о трудоустройстве мы расширили и дополнили тактическими приемами на разных этапах поиска работы и поиска хорошего начальника. Там будет несколько новых статей о том, какие нелепые ошибки допускают очень умные люди и чего не стоит делать. Бурные эмоции на моих семинарах вызывала статья «Безработным топам посвящается». Стиль ее написания резкий, но некоторые руководители после того, как активно критиковали меня за нее, начинали верно действовать и находили способы самореализации вообще, а не только трудоустройства!
Мы вынесли в общие положения мысли, полезные, на наш взгляд, и для состоявшихся начальников, и для тех, кто на пути к ним, и для специалистов — о роли бессознательного в найме на работу и управлении подчиненными. И как не бороться с собой, а договариваться, не ломая собственные стереотипы о людях и самих людей, а мягко перестраивая их. Что если научиться понимать себя и других, тогда не будешь влипать на переговорах, принимая высказанное партнером за истину, не будешь браться за невыполнимый заказ клиента или нанимать человека, который на самом деле не хочет работать.
Также мы публикуем здесь статьи Михаила Ефимовича и о структуре личности вообще, и о первородном грехе, который вредит и начальникам, и подчиненным. Эти статьи вы уже встречали в других его книгах, но, возможно, собранные в одном месте, они принесут вам чуть больше пользы.
Ну а главу о сексе, точнее о семейном рекрутинге, мы убрали вообще, рискуя тем, что часть читателей потеряем. Ведь всем ораторам давно известен факт: хочешь привлечь внимание — говори о сексе. Но спешу успокоить тех, кому эта глава нравилась: материала и мыслей набралось настолько много, что мы собираемся выпустить отдельную книгу, где основной идеей будет семья как производство. А каковы процессы на производстве с кадрами? Поиск, отбор, мотивация и управление. И все, что мы с успехом применяем на производстве, с неменьшим успехом можно применять и в семье. У нас и рабочее название уже есть: «Семейный рекрутинг, или Практическое пособие, как по правилам науки найти кандидата на должность мужа или жены». Мы постараемся показать как в музыкальной полифонии, как одно и то же управленческое кадровое положение реализуется в бизнесе и как оно же реализуется в семье.
Я очень благодарна дорогому учителю в моей жизни Михаилу Ефимовичу Литваку, что он по-прежнему выражает готовность высказывать свои мысли о работе нашего коллектива с кадрами. Ведь даже одна мысль профессионала экстра-класса и личности высокого уровня может кардинально изменить и жизнь отдельного человека, и работу всего предприятия!
Я также хочу выразить признательность коллегам, долгое время работающим в нашем агентстве, поддерживающим и продвигающим эти идеи и методы, нашим клиентам, соискателям и работодателям, которые не только натерпелись от нас не очень приятных комментариев, но и считают их полезными для себя. И, конечно же, вам, дорогие читатели!
Ваши отзывы не только поддерживают, но и направляют нас!
Итак, если мы вас не сильно отговорили покупать эту книгу — то двинемся по нашему плану.
Часть первая
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Какой сотрудник наиболее продуктивный? Тот, который вам нравится!

Конечно же, все вы слышали о Фрейде. В чем его заслуга? Он открыл роль бессознательного. Но так как его клиентами были знать и аристократия, у которой все вопросы, кроме секса, были решены, то действие этого бессознательного он и приписал только сексу. Его же ученики и последователи показали, что в бессознательное вытесняется масса и всяких прочих моментов, например деловые вопросы.
Согласно открытию Фрейда, человек осознает примерно 5% своих мыслительных процессов. Психика любого представляет собой айсберг, где надводная часть — те самые 5% — видна всем и ему. А подводная — 95% — не осознается.
Сверху в океане дует ветер, а внизу — мощное подводное течение. Куда плывет айсберг? По течению. На 5% я понимаю, что я делаю, а на 95% — я что-то делаю, но не понимаю что! И главное — не понимаю, почему я это делаю!
Как это проявляется в жизни? Когда-то у меня с моей мамой были напряженные отношения. Я очень старалась их наладить: сотни раз обещала самой себе, что не буду позволять себе вспыхивать на нее, когда она мне начнет давать советы, не буду возмущаться, что я уже взрослая и способна сама обо всем позаботиться. Не буду обижаться или чувствовать себя виноватой, что не приезжаю так часто, как она требует. Сотни раз после ссоры придумывала умные фразы, чтобы потом извиниться или, наоборот, отстоять свои права. Но звонил телефон, на дисплее было «Мама», и... что куда девалось? Я сама не понимала, как из глубин моего океана поднимаются неуправляемые эмоции, и скандал шел заново. Знакомо?
Или сотни раз зарекалась, что не буду больше соглашаться с клиентом на огромные скидки. Но вот он посмотрел на меня в упор, восхитился «моим умом», и я опять сдалась себе в убыток!
Сколько таких ситуаций у людей? Скандалы дома, вспышки на подчиненных, заискивание перед начальством! Это и называется психологическим сценарием, подробные описания которого так успешно даны в книгах Михаила Ефимовича Литвака.
Плывет такой айсберг по океану жизни, а навстречу ему еще один айсберг, который тоже на 5% понимает, что он делает, а на 95% — он что-то делает, но не понимает что! Бывали ли у вас такие ситуации: видите человека впервые, он еще рта не раскрыл, а уже противно?
Столкнулось бессознательное. Уничижительный взгляд, пренебрежительное похлопывание по плечу или просто он похож на вашего троюродного дедушку, которого вы терпеть не могли!
Какая часть айсберга принимает решение? Конечно же, подводная! А что делает надводная? Обосновывает (точнее, рационализирует). И будьте спокойны, сделает это по всем законам формальной логики.
Пример из бизнеса. Руководитель приглашает кандидата на собеседование после того, как ему очень понравилось его резюме. По резюме этот специалист все умеет, все знает, работал именно в тех отраслях, которые ему и нужны. Руководитель пока еще не увидел кандидата вживую, думает — редкая удача, что встретился именно такой, как мы ищем! Но заходит кандидат на собеседование, садится напротив руководителя, высокомерно откидывая голову назад, руки скрещивает на груди, ногу закидывает на ногу, а на лице презрительная усмешка. Сквозь зубы отвечает на вопросы, усмехается, когда просят разъяснить детали, и будто считываешь: «Боже! И такие прописные истины
приходится разъяснять! И кто нами руководит!». Руководитель чувствует себя неуютно, будто сам сдает экзамен кандидату на должность достойного работодателя. И в конце говорит: «Вот досада. У вас экономическое образование в области финансов и кредита, а нам надо бы со спецификой в аудите. А так — вы просто по всем параметрам нам подошли бы».
Высокомерный кандидат уходит и думает: «Вот непрофессионалы! Нет бы написать это в объявлении на вакансию, что нужен специалист именно в аудите. Так и меня зря сгоняли на встречу, и сами столько времени потеряли!»
Если кандидат не понравился будущему начальнику как личность, то пусть даже у него суперплатиновый опыт работы, начальник найдет, как самому себе обосновать, что тот не подходит для его компании! Тот мужчина, а ему хочется видеть женщину. Тому 29 лет, а ему виделся кандидат от 30. Или соискателю 46 исполнилось вчера, а в объявлении давали до 45 лет.
И не надо терзать начальника причинами отказа вам на собеседовании. Он сам не понимает, почему не взял вас и не вас продвинул. А если и понимает, то вряд ли скажет. Решите сами.
Во многие перипетии из-за своего характера должен еще попасть этот высокомерный кандидат, чтобы начать искать подводные причины своих неудач помимо внешних надводных обоснований. Руководитель же, по нашему мнению, принял верное решение.
Противоположная ситуация. Тот же руководитель продолжает искать сотрудника. В руках новое резюме. Кандидат по резюме умеет ровно в два раза меньше первого. Его позвали на личную встречу только из соображений, что должен же кто-то работать. Но глаза у него горят, смотрит он на начальника с таким восторгом, что вспоминаешь кадры из бессмертной комедии Гайдая «Приключения Шурика» о перевоспитании алкоголика Феди, который готов был работать где угодно, лишь бы не под началом Шурика.
— ...Кто поедет на цементный завод?
— Я!
— Кирпичный завод?
— Я!
— Я!..»
Руководитель смотрит на него и думает: «Хороший парень! Научится!»
Дорогие руководители! Не боритесь с собой! На ключевую должность берите симпатичного вам человека, ведь контакт у вас с ним в силу задач будет плотным. А с неприятным плодотворно работать не получится. Если же интересы дела требуют воспользоваться редкими талантами специалиста, который вам как личность противен, берите. Но только на время, и понимайте, что вы вынуждены его перетерпеть, чтобы через какое-то время найти замену. Ведь находиться все время в нервном напряжении самому начальнику — означает вредить бизнесу.
Аксиома 1. На ключевую должность берите симпатичного вам кандидата! Не мучайте ни себя, ни сотрудника, если он вас раздражает. Расставайтесь!
Дорогие подчиненные! Но следствие из этой аксиомы, что и вам самим стоит увольняться, если начальник вас раздражает, не верно! Значимость начальника для вас большая, чем вас для него. И задача — научиться подчиняться. Об этом очень подробно сказано в книгах М.Е. Литвака, что на конфликте увольняться нельзя, до тех пор пока не поняты механизмы конфликта и не отточена техника общения с начальником!
Следствие 1 из Аксиомы 1. Подчиненному на конфликте увольняться нельзя, пока не поняты механизмы конфликта и не отлажена техника общения.

Что такое «готовый специалист»?

Кадры... персонал... «Кадры решают все», всевозможные курсы, семинары о способах мотивации, командообразовании, тим-билдинги и прочие модные и важные вещи. Важно ли все это? Или судьбу бизнеса и прибыль решают верно выбранная ниша, харизма руководителя, условия рынка?
Я хочу дать несколько практических советов для руководителей, как искать персонал, вернее, как его оценивать.
В подборе персонала две большие составляющие: поиск всех возможных претендентов и их отбор на соответствие должности.
О поиске мы будем говорить позже и подробно. Сейчас хочу ограничиться последней составляющей. Именно той, в которой, по нашему мнению, чаще всего бывают ошибки.
Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, и кажется, он полностью соответствует вашим ожиданиям, вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время видите, что вроде бы нужные навыки и умения есть, но он безответственный? Или скандалист? Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Нужно, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было подготовить трех «полуготовых».
А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в...»?
А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»
В своей работе в рекрутинге мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М.Е. Литвак. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе — что в личной жизни, что в деле — надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!
Скажите, что легче приобрести: знание последней версии 1С или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно, первое. Последнее дается или не дается нам в семье и, как говорит наука, до 5 лет. Чему легче научиться — узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно, первое. Последнее, в зависимости от способностей, приобретается максимум за несколько лет.
Приоритетность личностных качеств при приеме работников, по нашим представлениям, следующая:
1. Желание работать вообще. То, что многие называют «горящие глаза». Под словом «желание» мы подразумеваем невысказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный, все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни назв- ние книги, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов, как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста, и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью больше зарабатывать в будущем (должно быть собственное понимание того, что он вкладывает в себя). Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения, упаднического настроения и разрушенной личной жизни.
На тему, как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал в области, которой ты не знаешь, мы приведем статью М.Е. Литвака. В ней описаны 12 признаков. Назову пока только один: профессионал — это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может, что он не может, и все время старается «мочь» больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие — он хорошо отдает себе отчет в том, что для того чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому в другой профессии потребуются годы для этого.
Вспоминаю, как я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович, опытный психолог, главный психотерапевт области в прошлом (ну и прочие его регалии), с успешной практикой в несколько десятков лет. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит умение снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев можно описать и суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что действия психолога — это повод, а не причина, причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Простая ли это работа? Каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться?
На занятии была участница, директор по персоналу крупной строительной компании с численностью в несколько тысяч человек и с пятью человеками в подчинении в своей службе. То есть в ее задачу входят подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И она в конце задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она проведет такой тренинг у себя. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит, сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, так как думает, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.
2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем — на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек, и успешен был на предыдущем месте вроде бы, а от активности его ума никакого прока? Активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию. И какая вам радость от его активности? Максимум, чего можно ждать, что он будет рядовым членом группы, выполнять работу от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды можно? Нет. А по негативу, который можно получить от такого активного, но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас или работы и будет антилидер- ствовать.

Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? А что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают — умение общаться. Согласна. Бабушка на лавочке с семечками коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности).

С кем в первую очередь должен быть коммуникабелен подчиненный? С непосредственным начальником! Поэтому, дорогие руководители, если у вас есть глухонемой программист, который в срок и с должным качеством выполняет ваши поручения, то это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! О чем должен думать начальник? О развитии бизнеса. О выполнении задач своего отдела. О выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о подчиненном — это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в постоянном нервном напряжении, когда только и думаешь, какой он, по твоему мнению, гад, — на этом не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь.

С кем во вторую очередь должен быть коммуникабелен сотрудник? С клиентами или коллегами из своего и параллельных отделов? С коллегами! Пусть он при этом хоть супер-пупер-продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Ибо развалит вам все на свете своей неумной активностью! Уверена, что опытные руководители

СОДЕРЖАНИЕ
Часть первая. Общие положения 9

Какой сотрудник наиболее продуктивный?

Что такое «готовый специалист»? 14

Критерии выбора идеального работодателя,

или Что такое «хорошая работа»? 21

Какие свойства личности важнее в работнике?

Биологические или социальные? (М.Е. Литвак) 31

Психологические признаки любого

профессионала от М.Е. Литвака34
Примеры, где личность начальников
и подчиненных мешает прекрасным технологиям 44
Пример 1. «Игры в кадровом бизнесе» 44
Пример 2. «Хочу сотрудников, которые будут так же болеть за мое дело, как и я сам». (Требование абсолютно невыполнимое, ибо противоречит фундаментальным законам жизни. — М. Л.) 52
Личный интерес и интерес дела 53
Пример 3. «Хочу специалиста, который меня научит, а не самим его учить!» 60
Пример 4. «Дайте мне менеджера со своей базой данных!» 62
Пример 5. «Дайте готового!»64
Пример 6. «Евреев мне не присылайте» 65
Пример 7. «Выстраивание заказчика, или Почему так трудно закрывать вакансии?» 67
Часть вторая. Как найти хорошего подчиненного? 73

Поиск кандидатов 73

Несколько аксиом, необходимых

для поиска кадров 73

Обзор источников поиска кандидатов75

Практика 84

Поиск при массовом рекрутменте. Как найти много хороших продавцов на голый процент 84

Поиск при рекрутменте. Менеджеры по активным продажам. Нужен ли отраслевой опыт? 91

Поиск при хедхантинге. Хочу директора по персоналу до 33 лет и чтобы был мужчиной ..96

Отбор / Оценка 102

Фундаментальные методы оценки персонала ... 102 Оценка персонала по Гегелю 103

Оценка персонала по Шопенгауэру 105
В продолжение аксиомы 1 108

Что такое хорошо и что такое плохо. «Первородный грех» (М. Е. Литвак) 108

Современные методы оценки персонала 115

Составление профиля вакансии и подготовка всех инструментов для оценки найденных кандидатов116

Основные и дополнительные методы оценки 117 Основные методы оценки кандидатов119

Дополнительные методы оценки кандидатов ... 119

Классификация видов интервью (собеседований) 120

Предварительный анализ данных резюме 121

Телефонное интервью 122

Активное интервью 122
Пассивное интервью 123

Анализ заполненной на фирме подробной анкеты 124

Личное интервью. Способы проведения 130

Подготовка 131
Организация 131
Проведение 131

Способы анализа информации, полученной во время личного интервью 135

Бизнес-интервью 136
Интервью по компетенциям 143
Проективное интервью 146
Ситуационное интервью (или кейс-интервью) 151
Лингвистический анализ речи 153
Проективные вопросы 154
Биографический метод 159

Оценка достоверности информации161

Сбор рекомендаций 166

Психологическое тестирование 169

Центры оценки (Assessment Center)172

Описание процедуры 172

Подытоживание серии интервью.

Выбор финальных кандидатов 174
Практика 175

Методы оценки в проектах по массовому

рекрутменту. Как найти много хороших продавцов на голый процент175

Методы оценки в проектах по рекрутменту.

Менеджеры по активным продажам179

Методы оценки в проектах по хедхантингу. «Хочу директора по персоналу до 33 лет

и чтобы был мужчиной» 187

Покупка кандидата. Как подцепить

и удержать рыбку? 192

Выявление потребностей кандидата196

Теория потребностей по А. Маслоу 198

Теория потребностей по М. Е. Литваку201

Теория продаж. Этапы в применении

к мотивации кандидатов204

Подготовка руководителя к собеседованию

с кандидатом208
Практика210

Массовый рекрутмент. Как купить много

продавцов на голый процент? 210
Положительный пример мотивации кандидата на вакансию 211
Отрицательный пример мотивации
кандидата на вакансию 213

Рекрутмент. Как «купить» директора магазина .215

Хедхантинг. Как «купить» директора

по персоналу до 33 лет, да еще и мужчину 219
Часть третья. Как найти хорошего начальника? 223

Трудоустройство: технология и психология 223

Как не доводить ситуацию до поиска

работы? Как не попасть под сокращение? 225

Как не доводить ситуацию до поиска

работы? «Нет перспектив карьерного роста!» ... 228 Пример 1. Директор по логистике 228
Пример 2. Менеджер по обслуживанию клиентов ... 236

Рынок труда 239

Как устроиться на работу? (М.Е. Литвак) 244

Методы поиска работы 249

Постановка цели: план развития своего

профессионального роста. Профиль желаемого работодателя254

«Упаковка товара». Составление резюме

и сопроводительных писем 256
Ошибочный пример составления
резюме № 1 257
Ошибочный пример составления
резюме № 2 267
Грамотный пример составления резюме 270

Карта поиска. Анализ рынка моих работодателей. Выбор «финалиста»

на роль хорошего начальника, достойного вас 276

Некоторые примеры сопроводительных

писем 285

Готовиться или нет к собеседованиям? 288

Как торговаться «по цене»

с работодателем 291
Примеры, где личность подчиненных помогает или мешает прекрасным
технологиям 292
Пример 1. «Я долго думал, на какую должность
вас пригласить» 292
Пример 2. Как не надо искать работу 305
Пример 3. Проход секретаря 307
Пример 4. Вы стоите тех денег, что вам платят? 311
Пример 5. Как найти работу без опыта работы? 315
В какую статистику хотите попасть? 317
Пример 6. Безработным топам посвящается 319
Пример 7. Как надо умудриться не найти работу326
Пример 8. Что такое личностный рост? Он
помогает или вредит карьере? 331
Заключение от В.В. Чердаковой 337
Афоризмы о карьере 338
Серьезно-шуточный глоссарий 354
Литература 360