0

К сожалению, в Вашей корзине нет ни одного товара.

Купить книгу Управление персоналом: учебное  пособие Руденко А.М. и читать онлайн
Cкачать книгу издательства Феникс Управление персоналом: учебное  пособие (автор - Руденко А.М. в PDF

▲ Скачать PDF ▲
для ознакомления

Бесплатно скачать книгу издательства Феникс "Управление персоналом: учебное пособие Руденко А.М." для ознакомления. The book can be ready to download as PDF.

Внимание! Если купить книгу (оплатить!) "Управление персоналом: учеб.…" сегодня — в субботу (28.11.2020), то она будет отправлена во вторник (01.12.2020)
Сегодня Вы можете купить книгу со скидкой 20 руб. по специальной низкой цене.

Все отзывы (рецензии) на книгу

Оставьте свой отзыв, он будет первым. Спасибо.
> 5000 руб. – cкидка 5%
> 10000 руб. – cкидка 7%
> 20000 руб. – cкидка 10% БЕСПЛАТНАЯ ДОСТАВКА мелкооптовых заказов.
Тел. +7-928-622-87-04

Управление персоналом: учебное пособие Руденко А.М.

awaiting...
Название учебного пособия Управление персоналом: учебное пособие
ФИО автора
Год публикации 2021
Издательство Феникс
Раздел каталог Экономика. Управление. Предпринимательство (Бизнес)
Серия книги Сред.проф.образование
ISBN 978-5-222-34371-5
Артикул 978-5-222-34371-5
Количество страниц 319 страниц
Тип переплета матовая+лакировка
Полиграфический формат издания 84*108/32
Вес книги 270 г
Книг в наличии 1102

Аннотация к книге "Управление персоналом: учебное пособие" (Авт. Руденко А.М.)

В пособии доступно и в увлекательной форме раскрываются основы и технология управления персоналом, особенности отбора, планирования, адаптации, привлечения и обучения, аттестации и оценки персонала, а также анализируются вопросы управления карьерой. Большое внимание уделено вопросам нормирования, организации, оплаты труда и управления мотивацией персонала. Подробно освещены аспекты кадровой политики, управления конфликтами и формирования стабильного персонала, показана роль организационной, этической и психологической культуры руководителя и многое другое. Часть материала представлена в виде удобных таблиц и схем, сопровождающихся комментариями. В конце каждой главы приведены тесты для самоконтроля. Данное пособие предназначено студентам укрупненной группы специальностей 38.00.00 «Экономика и управление» при изучении дисциплины «Управление персоналом». Издание также будет полезно руководителям различных уровней управления персоналом, менеджерам, консультантам, психологам, организатора

Читать книгу онлайн...

В целях ознакомления представлены отдельные главы и разделы издания, которые Вы можете прочитать онлайн прямо на нашем сайте, а также скачать и распечатать PDF-файл.

Способы доставки
Сроки отправки заказов
Способы оплаты

Другие книги автора Руденко А.М.


Другие книги серии "Сред.проф.образование"


Другие книги раздела "Экономика. Управление. Предпринимательство (Бизнес)"

Читать онлайн выдержки из книги "Управление персоналом: учебное пособие" (Авт. Руденко А.М.)

Серия
«Среднее профессиональное образование»
УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
Под редакцией А.М. Руденко
Рекомендовано Научно-методическим советом Международного научного общественного объединения «МАИТ» для использования в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по укрупненной группе специальностей 38.00.00 Экономика и управление (рецензия № РЭЗ 16-17 от 27 мая 2016 г.)
Ростов-на-Дону ФЕНИКС 2021
УДК 65.0(075.32)
ББК 65.290-2я723
КТК 09656
У67
Авторский коллектив:
Руденко Андрей Михайлович, Котлярова Виктория Валентиновна, Самыгин Сергей Иванович, Абрамов Максим Алексеевич, Гришай Владимир Николаевич, Скворцов Дмитрий Владиславович, Сыпачев Сергей Владимирович, Тищенко Александр Викторович
Рецензенты:
доктор философских наук, профессор П.А. Пономарев; доктор педагогических наук, профессор О.В. Шемет
У67 Управление персоналом : учебное пособие / А. М. Руденко [и др.] ; под ред. А. М. Руденко. — Ростов н/Д : Феникс, 2021. — 319 с. — (Среднее профессиональное образование).
ISBN 978-5-222-34371-5
УДК 65.0(075.32) ББК 65.290-2я723
ISBN 978-5-222-34371-5
© Коллектив авторов, 2020
© Оформление: ООО «Феникс», 2020
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение6
1.3..Специфика.управления.персоналом 22
1.4..Система.управления.персоналом 25
1.5..Роль.управления.персоналом.в.решении.стратегических.задач. организации 31
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.1 37
ГЛАВА.2..ПЛАНИРОВАНИЕ,.ПРИВЛЕЧЕНИЕ.
И.ОТБОР.ПЕРСОНАЛА 40
2.1..Анализ.состояния.и.тенденций.развития.рынка.труда 40
2.2..Планирование.трудовых.ресурсов 48
2.3..Анализ.и.проектирование.рабочего.места 53
2.4..Сущность.и.методы.привлечения.персонала 58
2.5..Технологии.отбора.персонала 66
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.2 78
ГЛАВА.3..АДАПТАЦИЯ.ПЕРСОНАЛА..
И.УПРАВЛЕНИЕ.КАРЬЕРОЙ 81
3.1..Адаптация.персонала:.определение,.основные.виды..
и.уровни 81
3.2..Основные.этапы,.методы.и.критерии.процесса..
адаптации 87
3.3..Основные.виды.карьерных.стратегий..
и.типология.карьеристов 91
3.4..Характеристика.особенностей.планирования..
и.реализации.карьеры 95
3.5..Психологические.основы.достижения..
карьерного.успеха 104
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.3 111
ГЛАВА.4..ОБУЧЕНИЕ.И.РАЗВИТИЕ.ПЕРСОНАЛА114
4.1..Планирование.управления.обучением.персонала 114
4.2..Основные.виды.обучения.персонала 118
4.3..Методы.профессионального.обучения.персонала 121
4.4..Коучинг.как.технология.развития.личности.работника 127
4.5..Оценка.эффективности.обучения.персонала 134
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.4 137
ГЛАВА.5..УПРАВЛЕНИЕ.МОТИВАЦИЕЙ.ПЕРСОНАЛА140
5.1..Мотивация:.определение.и.функции 140
5.2..Содержательные.теории.мотивации 143
5.3..Процессуальные.теории.мотивации 153
5.4..Особенности.мотивирования.в.различных.стилях..
управления 156
5.5..Основные.мотивационные.стратегии.и.методы 160
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.5 165
ГЛАВА.6..ОРГАНИЗАЦИЯ,..НОРМИРОВАНИЕ.
И.ОПЛАТА.ТРУДА.ПЕРСОНАЛА168
6.1..Организация.условий.труда 168
6.2..Нормирование.труда:.сущность.и.методы 170
6.3..Организация.оплаты.труда 173
6.4..Особенности.тарифной.системы.оплаты.труда 175
6.5..Способы.совершенствования.системы.материального..
стимулирования 180
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.6 182
ГЛАВА.7..ОЦЕНКА.И.АТТЕСТАЦИЯ.ПЕРСОНАЛА185
7.1..Оценка.персонала:.основные.характеристики 185
7.2..Методы.оценки.и.самооценки.проделанной.работы 187
7.3..Организация.и.проведение.аттестации.персонала 192
7.4..Организация.аудита.персонала.организации 196
7.5..Увольнение.и.сокращение.персонала 198
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.7 201
ГЛАВА.8..УПРАВЛЕНИЕ.КОНФЛИКТАМИ204
8.1..Конфликт:.определение.и.функции 204
8.2..Источники.и.причины.конфликтов 215
8.3..Предупреждение.конфликтов 217
8.4..Стратегии.и.методы.разрешения.конфликтов 222
8.5..Способы.защиты.от.манипуляций.в.конфликтных..
ситуациях 227
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.8 231
ГЛАВА.9..КАДРОВАЯ.ПОЛИТИКА.И.ФОРМИРОВАНИЕ..
СТАБИЛЬНОГО.ПЕРСОНАЛА234
9.1..Кадровая.политика:.сущность.и.основные.элементы 234
9.3..Основные.этапы.проектирования.кадровой.политики 241
9.4..Факторы.формирования.и.формы.стабильного..
персонала 242
9.5..Основные.этапы.образования.команды 246
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.9 248
ГЛАВА.10..РОЛЬ.ОРГАНИЗАЦИОННОЙ.КУЛЬТУРЫ..
В.УПРАВЛЕНИИ.ПЕРСОНАЛОМ251
10.1..Организационная.культура:.сущность.и.характеристики 251
10.2..Управление.процессом.развития.организационной..
культуры 258
10.3..Специфика.управления.организационной.культурой 262
10.4..Негативные.и.позитивные.черты.российского.работника 266
10.5..Значение.власти.и.влияния.в.организации 270
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.10 274
ГЛАВА.11..ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ..
И.ЭТИЧЕСКАЯ.КУЛЬТУРА.РУКОВОДИТЕЛЯ278
11.1..Соотношение.понятий:.«лидер»,.«руководитель»..
и.«менеджер» 278
11.2..Способности.к.управленческой.деятельности 288
11.3..Стили.руководства.и.управленческие.роли.руководителя 292
11.4..Психологический.портрет.слабого.руководителя 295
11.5..Психологический.портрет.сильного.руководителя 297
Тесты.для.самоконтроля.к.главе.11 299
Заключение 302
Глоссарий 303
Ключи.к.тестам.для.самоконтроля 308
Литература 309
ВВЕДЕНИЕ
Поступательное развитие общества, объективные изменения в развитии производительных сил в эпоху формирования новой экономики, где главным фактором роста выступают знания, квалификация человека, требуют от экономической науки усилить внимание к человеку и его творческих способностям. Поэтому одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики остается проблема формирования эффективного управления персоналом организаций.
Дисциплина «Управление персоналом» является составной и неотъемлемой частью научных дисциплин управленческого цикла, изучение которых основывается на научных принципах основ менеджмента, знаниях операционного менеджмента и т. п. Целью изучения данной дисциплины является получение студентами системы знаний о сущности управления персоналом предприятий и организаций, усвоение основ теории, методологии и практики управления персоналом в условиях действия рыночного механизма хозяйствования. Предусматривает формирование навыков с применением методов управления персоналом; осуществление работ по набору, найму, использованию, обучению и оценке персонала.
Внимательное изучение данной книги позволит:
♦рассмотреть основы управления персоналом;
♦изучить особенности планирования, привлечения и отбора трудовых ресурсов;
♦охарактеризовать специфику адаптации персонала и управления карьерой;
♦показать особенности обучения сотрудников и оценки его эффективности;
♦изучить основы управления мотивацией персонала;
♦изучить особенности организации, нормирования и оплаты труда персонала;
♦выявить способы оценки и аттестации персонала;
♦систематизировать особенности управления конфликтами;
♦рассмотреть сущность кадровой политики и формирования стабильного персонала;
♦показать роль организационной культуры в управлении персоналом;
♦оценить роль психологической и этической культуры руководителя;
♦представить технологию управления персоналом;
♦представить в систематизированном виде социально-психологические особенности управления персоналом;
♦выявить особенности делового общения в управленческой деятельности;
♦охарактеризовать особенности этикета и эстетики внешнего облика руководителя.
Данное учебное пособие, подготовленное ведущими учеными, теоретиками и практиками управления персоналом в полном соответствии с требованиями, позволит:
1)знать:
♦роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;
♦причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях;
♦бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;
2)уметь:
♦анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;
♦оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;
♦проводить аудит персонала организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;
♦разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;
♦разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;
♦использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;
♦разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации;
3)владеть:
♦современным инструментарием управления персоналом;
♦методами формирования и поддержания этичного климата в организации.
Материал данного пособия поможет студентам овладеть следующими общими (ОК) и профессиональными (ПК) компетенциями:
♦осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития (ОК 4);
♦самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации (ОК 7);
♦применять в коммерческой деятельности методы, средства и приемы менеджмента, делового и управленческого общения (ПК 1.7).
Данное пособие предназначено студентам укрупненной группы специальностей 38.00.00 «Экономика и управление» при изучении дисциплины «Управление персоналом». Вместе с тем управление структурным подразделением, организация работы исполнителей — темы, изучаемые в рамках различных профмодулей, в том или ином виде представленных в учебных планах инженерных (в частности, строительных, нефтегазовых), сельскохозяйственных и прочих специальностей (например, 21.02.03 «Сооружение и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ», ПМ.03 «Планирование и организация производственных работ персонала подразделения», 08.02.01 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений», ПМ.03 «Организация деятельности структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации и реконструкции зданий и сооружений»).
Пособие может быть использовано в дополнительном профессиональном образовании (в программах повышения квалификации и переподготовки).
ГЛАВА 1
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1.Управление персоналом: эволюция представлений
Управление персоналом как особая функция организации направлена на выработку новых знаний о человеке как субъекте трудовой деятельности с его психологическими, физиологическими и деловыми качествами; стратегическое и оперативное планирование численности и структуры персонала. Управление персоналом исследует методы отбора и расстановки кадров с целью эффективного использования трудового потенциала организации; методы управления сотрудниками и их группами в процессе производственной деятельности. В управлении персоналом большое внимание уделяется профессиональной ориентации и адаптации работников; налаживанию социального партнерства в организациях; оценке и квалификации персонала; управлению развитием персонала; управлению текучестью кадров; мотивацией и стимулированием работников; организации работы службы персонала.
В современной науке эволюцию представлений об управлении персоналом можно представить с позиций парадиг- мального подхода (парадигма в пер. с греч. — образец, пример). Российский ученый-экономист Леонид Иванович Евен- ко (род. 1941) в своих работах представляет эту эволюцию как последовательную смену трех парадигм:
Для экономической парадигмы характерно исследование человека сквозь призму его трудовой функции, измеряемой с помощью затрат рабочего времени. В данной парадигме задача управления персоналом сведена к организации и экономии общественного труда, выплате заработной платы. В управлении основное внимание уделено не факторам внешней рыночной среды, а внутренним — внутрипроизводственным факторам, поэтому управление персоналом не имеет стратегического характера. Данная парадигма реализуется как в зарубежной (проявление в фордизме и тейлоризме), так и в отечественной науке (проявление в виде научной организации труда).
В рамках организационной парадигмы значимость и роль человека в организации определяется его должностью. Эта парадигма сформировалась преимущественно в крупных промышленных корпорациях. Управление персоналом сводится к формированию подразделений организации, делегированию полномочий, отбору и подбору кадров, планированию карьеры руководителей, аттестации сотрудников и т. п., иными словами, к человеческим ресурсам. Главная задача управления персоналом — повышение его качества, которое в условиях высокотехнологических отраслей становится главным конкурентным преимуществом.
В рамках гуманистической парадигмы человек считается особым объектом управления и главным субъектом организации, членом «организации-семьи», которого нельзя считать ресурсом. Кардинально меняется установка в управлении: теперь не человек существует для организации, а организация для человека, в соответствии с желаниями и
способностями которого выстраиваются ее миссия, структура и внутриорганизационные отношения.
Управление персоналом является довольно молодой наукой, несмотря на то, что проблема управления людьми как сфера научного познания насчитывает многовековую историю. Еще древнегреческий философ Сократ (469—399 гг. до н. э.) обосновывает важность практики и специализации, подчеркивая, что каждый человек рожден для определенного вида деятельности. Но только с возникновением и развитием капитализма, рыночной экономики управление персоналом начинает выделяться в отдельную научную дисциплину. В развитии управления персоналом насчитывается семь периодов.
1.Конец XIX — начало XX века. В данный период осуществляются исследования Фредерика Тейлора, Фрэнка и Уильяма Гилбертов, Элтона Мэйо и других ученых в области научного управления. Результаты их внедрения в производство руководителями организаций способствовали росту производительности труда работников и его эффективности. Увеличение размеров организаций приводило к необходимости создания первых структурных подразделений по управлению персоналом. Были разработаны принципы и приемы консультирования и тестирования работников в организациях.
2.30-е годы XX века. Благодаря принятию ряда законов о труде наблюдается увеличение числа профсоюзов и их влияния.
3.40-50-е гоДы XXвека. Растет ответственность подразделений, занимающихся управлением персоналом, перед работниками в результате возросшего влияния профсоюзов на руководство организаций. В число задач кадровых служб включается помимо прочего: ведение учета зарплаты и пенсионных начислений сотрудников, поддержание связей с образовательными учреждениями, организация корпоративного отдыха. Появляется должность заместителя руководителя по управлению персоналом.
4.60-70-егоДыXXвека. В связи с ужесточением соответствующих законодательных требований наблюдается повышение требований к уровню профессионализма персонала организаций. Происходит осознание непосредственной зависимости профессионализма работника и качества работы предприятия. Производительность и качество работы организаций постоянно увеличиваются за счет автоматизации труда и оптимизации должностных обязанностей работников.
5.80-е годы XX века. В связи с сокращением штата, закрытием заводов и структурными перестройками внутри организаций особую актуальность в управлении персоналом получила необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров, которые оставались работать на предприятиях.
6.90-е годы XX века. Ключевой сферой интересов в области управления персоналом становится работа по выбору наиболее оптимальных кадров в условиях многообразия рабочей силы. Компьютеризация деятельности кадровых служб появляется даже в небольших организациях.
7.Начало XXI века. В управлении персоналом в современных условиях наибольшую актуальность имеют развитие стратегического планирования, повышение профессиональной компетентности сотрудников, обеспечение компьютерной грамотности персонала, формирование условий для эффективной работы коллектива. Сегодня в организациях, отвечающих современным требованиям, сотрудники рассматриваются в качестве главного ресурса, который необходимо развивать и использовать для достижения успеха в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Таким образом, в процессе своего исторического развития управление персоналом последовательно разворачивалось в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации является учет психологических особенностей персонала и поиск
путей активизации человеческого потенциала внутри организации. Без сомнения, управление персоналом является важнейшей стратегической задачей организации, необходимой для ее существования. Что же такое управление персоналом? Какие понятия необходимо знать, чтобы иметь четкое представление об этом виде управления? Ответы на эти вопросы содержатся в следующем параграфе.
1.2.Базовые понятия управления персоналом
В современной науке на сегодняшний день не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом». В российской и зарубежной научной литературе встречаются самые разные трактовки. Рассмотрим некоторые наиболее часто встречающиеся подходы к определению этого ключевого для данной книги понятия.
♦управление персоналом — это «особый виД Деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и произвоДительную группу» (Drucker P.F. Innovation & Entrepreneurship. — New York, 1985. C. 18);
♦управление персоналом — это «Деятельность, выполняемая на преДприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников Для Достижения организационных и личных целей» (Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М., 1993. С. 22);
♦управление персоналом — это «системное, планомерно организованное возДействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспреДеления рабочей силы на уровне преДприятия, на созДание условий Для использования труДовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования преДприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» (Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:
учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИН- ФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. С. 46);
♦управление персоналом «является сферой Деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» (Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: МГУ, 2001. С. 66);
♦управление персоналом — это «обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции» (Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. — Изд. 5-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел- Синтез»», 2002. С. 62);
♦управление персоналом — это «деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы» (Дафт Р.Л. Менеджмент. — 6-е изд. — СПб.: Питер, 2009. С. 28);
♦управление персоналом — это «формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» (Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.Л., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. С. 62).
Таким образом, управление персоналом — это функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества. Целью управления персоналом выступает формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Персонал всегда был основой жизнедеятельности организации, способствовал решению тех задач, которые стремилось определять общество в сфере экономической, социальной и культурной жизни. При этом общественная практика пыталась активизировать внимание на отдельных параметрах развития персонала, его потенциальных возможностях, качествах, способностях и т. п. Акцент этот был разный по своему содержанию и обуславливался различными обстоятельствами общественной жизни, в частности потребностями экономического, политического, морального, правового, культурного характера.
1.Прагматический подход. Оценивая потребности развития экономики и предоставляя этим вопросам преимущества, общество на разных этапах своего функционирования обращает внимание на человека как активного участника производственных процессов. При этом подчеркивается
ГЛАВА 9
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ФОРМИРОВАНИЕ СТАБИЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА
9.1. Кадровая политика: сущность
и основные элементы
Огромную роль в управлении персоналом играет кадровая политика — совокупность принципов, форм, методов, мероприятий и процедур формирования, воспроизводства, совершенствования и использования персонала, его мотивации и стимулирования, создание оптимальных условий труда. Субъектом кадровой политики выступает руководство предприятия во взаимодействии с другими подразделениями.
Кадровая политика определяет основное направление работы с персоналом для создания высокопрофессиональных работников, которые бы способствовали развитию предприятия.
Обычно кадровая политика в крупных компаниях как философия компании официально декларируется и подробно описывается документально. В небольших фирмах она существует как система неофициальных установок владельцев и специально не разрабатывается.
Кадровая политика является наиболее обобщенной формой выражения интересов персонала предприятия.
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин (Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002) отмечают, что при формировании кадровой политики необходимо учитывать следующие.
1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, общественным и правовым нормам.
2.Рассмотрение человека в единстве экономического, технологического, социального, демографического, организационного и других аспектов развития как цели, как средства этого развития.
3.Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализуемой кадровой политикой.
4.Сочетание в кадровой политике текущих и стратегических целей и средств их достижения.
5.Обеспечение гласности, демократизма и динамизма кадровой политики.
Каждый из перечисленных составных элементов кадровой политики требует наличия эффективного механизма реализации:
♦ в области занятости (методы найма, анализ рабочих мест, способы отбора, отпуска, увольнения, продвижение по службе и т. д.);
♦в области оплаты труДа (льготные схемы, оценка работ, учет отличий в жизненном уровне, скользящие ставки и т. д.);
♦в области благосостояния (пенсии, медицинские услуги, жилье, пособия по нетрудоспособности и болезни, транспортные услуги, общественная деятельность, спорт, питание, помощь в решении личных проблем);
♦в области обучения (практическое обучение, проверка новых работников, развитие);
♦в области трудовых взаимоотношений (отношения с профсоюзами, меры по установлению наилучшего стиля руководства и т. д.).
Главная цель кадровой политики состоит в обеспечении оптимального соотношения процессов сохранения и обновления состава кадров (качественного и численного) в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, требованиями действующего законодательства.
9.2.Основные типы кадровой политики
Существуют различные типы кадровой политики. Однако наиболее убедительной является классификация Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина (Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002), которые выделяют следующие основные типы.
1. Пассивная кадровая политика, при которой кадровая работа направлена на ликвидацию негативных последствий, а у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий по отношению к персоналу. В такой организации отсутствует прогноз потребностей в кадрах, нет диагностики средств оценки труда и персонала и в целом кадровой ситуации. Руководство предпочитает
Учебное.издание
Руденко Андрей Михайлович, Котлярова Виктория Валентиновна, Самыгин Сергей Иванович, Абрамов Максим Алексеевич, Гришай Владимир Николаевич, Скворцов Дмитрий Владиславович, Сыпачев Сергей Владимирович, Тищенко Александр Викторович
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
Ответственный.редактор
Выпускающий.редактор.
Компьютерная.верстка